Чому у світі намітилася тенденція звільнення працівників з 20 річним стажем
У багатьох українських компаніях є люди, які працюють десятиліттями — ще з моменту заснування бізнесу. Вони підійматися кар’єрними сходами, а сьогодні часто займають ключові управлінські посади. На перший погляд, у цьому немає нічого поганого: досвід, знання процесів, відданість компанії. Але світові тенденції показують — «корпоративні довгожителі» нерідко стають гальмом для розвитку.
Чому це проблема?
За 20 років ринок кардинально змінюється: бізнес-моделі, технології, підходи до клієнтів. Людина, яка ніколи не працювала поза межами своєї компанії, може не мати актуальних компетенцій. Навіть регулярні корпоративні тренінги не рятують — знання без практики швидко застарівають.
У результаті керівники починають жонглювати цифрами, створюючи ілюзію успіху. Наприклад, зростає прибуток — але лише тому, що скоротили інвестиції у розвиток. Або збільшилась виручка — проте бізнес втрачає частку ринку. Будь-які провали пояснюються зовнішніми обставинами, але не власними помилками.
Приклади зі світу
Відомі корпорації вже відчули на собі наслідки «засиджування» кадрів. Kodak, Nokia, Yahoo, Motorola втратили свої ринки саме через небажання вчасно оновлювати управлінські підходи. Водночас інші компанії, як-от Meta Марка Цукерберга, вчасно інтегрують нових гравців, купують сильні стартапи та залучають компетентних лідерів замість підвищувати «своїх ветеранів».
Для України ця тема особливо актуальна. Багато бізнесів виросли у 2000-х, і сьогодні їхні керівники — це ті самі «люди з минулого». В умовах війни та глобальної цифровізації такі компанії ризикують відстати від ринку, якщо не дадуть дорогу новим підходам.
Підводні камені
Звільнити такого «вічного менеджера» непросто. На ньому зав’язані зв’язки, іноді й неформальні схеми. Крім того, він може мати сильний вплив усередині компанії — багато колег завдячують йому роботою. Прибрати такого керівника — ніби витягти карту з будиночка з карт: конструкція може посипатися.
Щоб уникнути конфліктів, бізнес часто вигадує для них «теплі» посади — радників, директорів з інновацій чи очільників «внутрішніх університетів». Така практика дозволяє зберегти обличчя, але не вирішує проблему стагнації.
Як з цим боротися?
Світовий досвід пропонує кілька рішень, які вже можна адаптувати в Україні:
-
Ротація кадрів. У багатьох європейських країнах держслужбовців регулярно переводять на нові посади, аби уникнути застою та корупції. Для бізнесу це може бути новий досвід для керівників і шанс побачити процеси з іншого боку.
-
Екосистемна структура. Коли бізнес-блоки працюють автономно, легше оцінювати їхню ефективність і безболісно замінювати неефективних керівників.
-
Залучення зовнішніх експертів. Стратегічні сесії з незалежними фахівцями дозволяють компанії бачити світові практики й уникати «корпоративної сліпоти».
Для українських компаній питання «корпоративних довгожителів» стає все більш актуальним. З одного боку, це люди, які допомагали будувати бізнес із нуля. З іншого — саме вони можуть заважати компанії рухатися вперед у новій реальності.
Майбутнє — за гнучкістю, швидкістю змін та готовністю впускати у систему нову кров. Якщо бізнес навчиться поєднувати досвід і сучасні практики, він зможе не тільки вижити у складних умовах, а й стати сильнішим на глобальному ринку.