Покрокова інструкція
Іноді трапляється ситуація, коли працівник перестає з’являтися на робочому місці після того, як його забрали представники ТЦК, але жодних офіційних підтверджень мобілізації роботодавець не отримав.
У такому випадку слід діяти відповідно до рекомендацій Держпраці та чітко дотримуватися встановленого порядку, передає «Знай.юа».
Якщо причина відсутності працівника не підтверджена документально, у табелі обліку робочого часу потрібно ставити відмітку «НЗ» — неявка з нез’ясованих причин (код 28). Це визначено у Типовій формі П-5, затвердженій наказом Держкомстату №489. Така позначка дозволяє уникнути порушень у кадровому обліку та претензій контролюючих органів.
Які документи підтверджують мобілізацію?
Після призову працівника на військову службу роботодавцю можуть надати такі документи:
- мобілізаційне розпорядження;
- витяг з наказу про зарахування до військової частини;
- довідку за формою №5;
- копію військово-облікового документа з відміткою про призов.
Ці папери може передати сам працівник або відповідний ТЦК.
Як роботодавцю отримати інформацію від ТЦК?
Якщо дані про мобілізацію сумнівні або неофіційні, роботодавець має право направити письмовий запит до територіального центру. У ньому можна уточнити:
- чи проходив працівник медкомісію (ВЛК);
- дату фактичного призову;
- чинний статус працівника як військовослужбовця.
Це допомагає встановити, чи справді працівник мобілізований.
Дії після отримання підтвердження
Отримавши офіційні документи, роботодавець має:
- Видати наказ про увільнення працівника від роботи з дати його мобілізації.
- Скоригувати табель: замість «НЗ» проставити «ІН» — інші причини неявки (код 22).
- У наказі зазначити посаду та ПІБ працівника, дату увільнення, документ-підставу та посилання на статтю 119 КЗпП.
Ця процедура є стандартною під час оформлення мобілізованих працівників.
Як організувати роботу підрозділу на час відсутності працівника?
Щоб забезпечити безперебійне функціонування підприємства, роботодавець може:
- тимчасово передати обов’язки мобілізованого іншому працівникові (з дотриманням належного оформлення та доплат);
- укласти строковий трудовий договір з новим працівником на період служби основного.
Дотримання цього алгоритму допомагає уникнути конфліктів та проблем із перевіряючими органами.